Ridurre il costo del lavoro per le imprese che creano occupazione stabile, investono realmente nella formazione e fanno crescere competenze e produttività.
Costo del lavoro · Occupazione · Formazione · Competenze · Produttività · Imprese · Incentivi
In Italia assumere e far crescere un lavoratore continua a rappresentare un costo rilevante per molte imprese, soprattutto per quelle di piccole e medie dimensioni.
Nel tempo sono stati introdotti numerosi incentivi alle assunzioni, spesso temporanei, legati a specifiche categorie di lavoratori o soggetti a condizioni che cambiano frequentemente. Questo sistema rischia di essere difficile da programmare per le imprese e di premiare l’assunzione nel momento iniziale senza valorizzare sufficientemente ciò che accade negli anni successivi.
Creare lavoro stabile, investire nella formazione, aumentare le competenze dei dipendenti e migliorare la produttività dovrebbero invece rappresentare comportamenti riconosciuti e premiati in maniera chiara.
Un’impresa che assume una persona per pochi mesi non produce lo stesso valore economico e sociale di un’impresa che crea occupazione stabile, investe sulle competenze e offre reali possibilità di crescita professionale.
Allo stesso modo, la formazione non dovrebbe trasformarsi in un semplice adempimento o nella partecipazione formale a corsi, ma dovrebbe produrre competenze effettivamente utilizzabili e verificabili.
Il principio che proponiamo è semplice: le risorse pubbliche destinate a sostenere il lavoro devono premiare maggiormente chi produce risultati duraturi e misurabili.
Prevedere un sistema premiale per le imprese che incrementano realmente l’occupazione stabile.
L’intensità del beneficio dovrebbe poter crescere in relazione alla durata del rapporto di lavoro, alla trasformazione dei contratti temporanei in rapporti stabili e all’effettivo incremento occupazionale dell’impresa.
L’obiettivo è spostare gradualmente gli incentivi dalla semplice “assunzione agevolata” alla “buona occupazione”.
La formazione dei lavoratori dovrebbe concorrere alla determinazione delle agevolazioni quando produce competenze effettive e verificabili.
Non dovrebbe contare soltanto il numero di ore frequentate, ma anche il percorso realizzato, le competenze acquisite e la loro coerenza con le attività svolte dal lavoratore e con l’evoluzione dell’impresa.
Particolare attenzione dovrebbe essere riservata alle competenze digitali, tecniche, linguistiche e alle professionalità richieste dai nuovi processi produttivi.
Il sistema dovrebbe riconoscere anche la crescita interna.
Un’impresa che investe su un dipendente, gli attribuisce maggiori responsabilità, ne sviluppa le competenze e ne migliora l’inquadramento professionale produce un risultato che dovrebbe essere valorizzato.
Il merito non riguarda soltanto chi lavora, ma anche chi crea le condizioni affinché le persone possano migliorare.
Le imprese hanno bisogno di sapere quali regole saranno applicabili nel medio periodo.
Proponiamo quindi di ridurre la frammentazione degli incentivi e privilegiare strumenti semplici, trasparenti e sufficientemente stabili nel tempo.
L’agevolazione dovrebbe essere comprensibile prima dell’assunzione e verificabile successivamente sulla base di dati oggettivi.
Il sistema dovrebbe utilizzare, per quanto possibile, informazioni già disponibili presso INPS, amministrazioni fiscali e altre banche dati pubbliche.
L’impresa non dovrebbe essere costretta a produrre continuamente nuova documentazione per dimostrare informazioni che la Pubblica Amministrazione già possiede.
I controlli dovrebbero concentrarsi soprattutto sui risultati:
occupazione creata, stabilità dei rapporti, crescita professionale e formazione effettivamente realizzata.
Il beneficio non dovrebbe essere necessariamente uguale per tutti.
Si potrebbe prevedere una gradualità:
più occupazione stabile + più formazione + maggiore crescita delle competenze = maggiore beneficio.
In questo modo il sostegno pubblico diventerebbe uno strumento per orientare positivamente i comportamenti delle imprese, senza penalizzare chi non partecipa al sistema.
Qualunque agevolazione dovrà essere costruita evitando utilizzi opportunistici, sostituzioni artificiali di personale o successioni di assunzioni finalizzate esclusivamente a ottenere benefici.
I criteri dovranno inoltre essere compatibili con la disciplina nazionale ed europea sugli aiuti alle imprese e accompagnati da una valutazione preventiva dei costi e delle coperture finanziarie.
Questo ultimo passaggio è importante perché rende la proposta più seria: non promettiamo una riduzione generalizzata senza quantificarne gli effetti, ma definiamo il principio e chiediamo che il modello venga costruito su basi economicamente sostenibili.
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Questa proposta è aperta al confronto.
Vogliamo ascoltare imprenditori, lavoratori, professionisti, consulenti del lavoro, associazioni, formatori e chiunque abbia esperienza diretta nel mercato del lavoro.
Quanto dovrebbe incidere la stabilità dell’occupazione sul beneficio? Come possiamo distinguere una formazione realmente utile da quella puramente formale? È preferibile intervenire sui contributi, sulla fiscalità o attraverso un meccanismo misto? Come evitare che gli incentivi favoriscano comportamenti opportunistici?
Esperienze, osservazioni e proposte concrete ci aiuteranno a definire un sistema semplice, sostenibile e capace di premiare davvero chi crea lavoro e investe sulle persone.
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